AVRAG-Novelle 2024 (Dienstvertrag NEU)

Am 28. März 2024 ist eine Gesetzesnovelle zum Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) in Kraft getreten (BGBl. I Nr. 11/2024, kundgemacht am 27. März 2024). Diese sieht eine Erweiterung der Mindestinhalte für den Dienstzettel vor (§ 2 Abs. 2 AVRAG), was naturgemäß auch Auswirkungen für schriftliche Dienstverträge hat. Mit dieser AVRAG-Novelle werden die EU-rechtlichen Vorgaben der Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (EU-Transparenz-Richtlinie) ins österreichische Arbeitsrecht integriert.

Die gesetzlichen Mindestinhalte

Beachten Sie bitte, dass ab 28. März 2024 für neue Dienstzettel bzw. Dienstverträge eine Erweiterung der verpflichtenden Mindestinhalte gilt. Die folgende Auflistung enthält

▪ in der linken Spalte die schon bisher verpflichtenden Angaben und

▪ in der rechten Spalte die für Dienstvertragsabschlüsse ab 28.03.2024 neu hinzukommenden Pflichtangaben.

Gesetzliche Mindestinhalte für Dienstzettel bzw. schriftliche Dienstverträge

Unverändert wie bisher:	NEU zusätzlich ab 28.03.2024:
Name und Anschrift des Arbeitgebers
Name und Anschrift des Arbeitnehmers
Beginn des Dienstverhältnisses
Bei befristeten Dienstverhältnissen das Ende des Dienstverhältnisses
Dauer der Kündigungsfrist*, Kündigungstermin*	Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren*
Gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte*	Sitz des Unternehmens*
Allfällige Einstufung in ein generelles Schema
Vorgesehene Verwendung	Kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung
Betragsmäßige Höhe des Grundgehalts/-lohns, weitere Entgeltbestandteile wie z.B. Sonderzahlungen*, Fälligkeit des Entgelts*	Art der Auszahlung des Entgelts*, gegebenenfalls Vergütung von Überstunden*
Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubs*
Vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit*	Gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen*
Bezeichnung der anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Mindestlohntarif, Betriebsvereinbarung o.ä.) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen
Name und Anschrift der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse), bei Anwendbarkeit des BUAG außerdem Name und Anschrift der BUAG	Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung
	Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit*
	Gegebenenfalls: Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung*

Bei den mit * gekennzeichneten Daten ist gemäß § 2 Abs. 5 AVRAG auch eine Verweisung auf die anwendbaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen ausreichend

Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren

Während im Dienstzettel (bzw. im schriftlichen Dienstvertrag) bisher nur Kündigungsfristen und Kündigungstermine anzugeben waren, ist nunmehr auch auf das einzuhaltende „Kündigungsverfahren“ hinzuweisen.

Formulierungsvorschlag:

[Sofern der KV keine besondere Formvorschrift enthält:] Kündigungen können entsprechend den Bestimmungen des ABGB schriftlich, mündlich oder konkludent erfolgen.

[Alternative Variante, falls Schriftlichkeit laut KV erforderlich ist oder seitens der Vertragsparteien gewünscht ist:] Kündigungen müssen bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit schriftlich erfolgen.

Es wird auf den allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG verwiesen.

Sitz des Unternehmens

In vielen Fällen ist der Sitz des Unternehmens ohnehin mit der – immer schon anführungspflichtigen – Anschrift des Arbeitgebers ident, in Einzelfällen kann es aber Abweichungen geben.

Beispiel: Ein Einzelunternehmer hat seinen Wohnsitz in Mödling (Niederösterreich), der Sitz seines Unternehmens ist aber in Wien.

Formulierungsvorschlag:

Gemäß § 2 Abs. 2 Z. 6 AVRAG wird festgehalten, dass sich der Unternehmenssitz in ……………………………………………………… [Ort, Adresse] befindet.

Kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung

In der bisherigen Gesetzesfassung war nur die Angabe der vorgesehenen Verwendung gefordert (z.B. Berufsbezeichnung bzw. Funktion). Diese ist hinkünftig um eine kurze Tätigkeitsbeschreibung zu ergänzen.

Formulierungsvorschlag:

Die Tätigkeit umfasst insbesondere folgende Aufgaben:

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

[beispielhafte Beschreibung der wichtigsten Tätigkeitsfelder und Aufgaben]

Art der Auszahlung des Entgelts, gegebenenfalls Vergütung von Überstunden

Zusätzlich zur Anführung von Grundgehalt bzw. Grundlohn und anderen Entgeltbestandteilen (z.B. Sonderzahlungen) und der Fälligkeit ist neuerdings auch die Art der Entgeltauszahlung und die Entlohnung von allfälligen Überstunden anzuführen.

Formulierungsvorschlag:

Es liegt das Einverständnis vor, dass die Geldbezüge des/der Arbeitnehmers/in bargeldlos ausbezahlt werden. Die Auszahlung erfolgt durch Überweisung auf das vom/von der Arbeitnehmer/in bekanntzugebende Bankkonto bei einem inländischen Kreditinstitut.

Die Vergütung von Überstunden erfolgt gemäß Arbeitszeitgesetz bzw. dem anwendbaren Kollektivvertrag.

Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen

Im Falle von Schichtarbeit sind die Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen anzugeben, wobei ein Verweis auf die anwendbaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen ausreicht.

Formulierungsvorschlag:

Die Änderung von Schichtplänen richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des anwendbaren Kollektivvertrages.

Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers

Es genügt die Anführung des zuständigen Krankenversicherungsträgers, i.d.R. also der ÖGK. Die Träger der Unfallversicherung (AUVA) bzw. Pensionsversicherung (PVA) müssen nicht genannt werden.

Formulierungsvorschlag:

Das gegenständliche Dienstverhältnis unterliegt der Pflichtversicherung nach dem ASVG. Der zuständige Sozialversicherungsträger ist die

Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK), 1100 Wien, Wienerbergstraße 15-19.

[ODER:] Versicherungsanstalt öffentlich Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau (BVAEB), 1080 Wien, Josefstädter Straße 80.

Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit

In der Praxis finden sich schon bisher in den meiste Dienstverträgen ausdrückliche Regelungen zur Probezeit. Neu ist nun, dass die Angabe der Probezeit (sofern eine solche laut Kollektivvertrag oder Vereinbarung gilt) ein verpflichtender Bestandteil des Dienstzettels bzw. des schriftlichen Dienstvertrags ist. Zu beachten ist, dass die Probezeit bei Angestellten und Arbeitern maximal einen Monat betragen darf (auf eine allfällige kürzere Probezeit in manchen Kollektivverträgen ist zu achten).

Formulierungsvorschlag:

Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt als Probezeit, während der das Dienstverhältnis von jedem der beiden Teile jederzeit ohne Einhaltung von Fristen und Terminen und ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden kann.

Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung

Künftig muss im Dienstzettel bzw. im schriftlichen Dienstvertrag ein Hinweis auf einen allfälligen Fortbildungsanspruch des Arbeitnehmers enthalten sein (z.B. wenn die Fortbildung für die Tätigkeit gesetzlich erforderlich ist oder wenn dem Arbeitnehmer die Teilnahme an der Fortbildung im Einstellungsgespräch zugesagt worden ist).

Formulierungsvorschlag:

[Falls zutreffend:] Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf folgende vom/von der Arbeitgeber/in bereitgestellte Fortbildung: ………………………………………………………………………………………

(3) Hat der Arbeitnehmer seine Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland zu verrichten, so hat der vor seiner Abreise auszuhändigende Dienstzettel oder schriftliche Arbeitsvertrag zusätzlich folgende Angaben zu enthalten:

1. der Staat, in dem die Arbeitsleistung erbracht werden soll und deren voraussichtliche Dauer,

2. die Währung, in der das Entgelt auszuzahlen ist,

3. allenfalls Bedingungen für die Rückführung nach Österreich und

4. allfällige zusätzliche Vergütung für die Auslandstätigkeit einschließlich eines höheren Mindestentgelts nach den lohnrechtlichen Bestimmungen des Staates, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird,

5. allfälliger Aufwandersatz nach anwendbaren österreichischen Bestimmungen und nach den Bestimmungen des Staates, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird,

6. einen Hinweis auf die Website des Staates, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird, nach Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie 2014/67/EU zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems, ABl. Nr. L 159 vom 28.05.2014, S. 11.
   

Keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels besteht, wenn

1. ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wurde, der alle in Abs. 2 und 3 genannten Angaben enthält, oder

2. bei Auslandstätigkeit die in Abs. 3 genannten Angaben in anderen schriftlichen Unterlagen enthalten sind.
   

Hat das Arbeitsverhältnis bereits bei Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes bestanden, so ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen binnen zwei Monaten ein Dienstzettel gemäß Abs. 1 bis 3 auszuhändigen. Eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers besteht nicht, wenn ein früher ausgestellter Dienstzettel oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag alle nach diesem Bundesgesetz erforderlichen Angaben enthält.

Nichtaushändigung eines Dienstzettels

Hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin den Dienstzettel nach § 2 Abs. 1 bis 4 nicht ausgehändigt, ist der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin von der Bezirksverwaltungsbehörde mit Geldstrafe von 100 Euro bis zu 436 Euro zu bestrafen. Sind mehr als fünf Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen betroffen oder wurde der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin innerhalb der letzten drei Jahre vor der neuerlichen Übertretung nach dieser Bestimmung rechtskräftig bestraft, beträgt die Geldstrafe 500 Euro bis 2.000 Euro. Unabhängig von der Anzahl der von der Verwaltungsübertretung betroffenen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen begeht der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin eine einzige Verwaltungsübertretung. Stellt die Bezirksverwaltungsbehörde nach Einleitung des Strafverfahrens fest, dass der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin inzwischen nachweislich einen Dienstzettel ausgehändigt hat und das Verschulden des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin gering ist, hat sie von der Verhängung einer Geldstrafe absehen.